In je team loopt het niet zo lekker:

• er zijn problemen in de samenwerking, het team is niet echt een team;
• collega’s gedragen zich niet als collega’s maar als concurrenten van elkaar;
• er vindt pestgedrag of (seksuele) intimidatie plaats;
• er is een groot verloop onder medewerkers;
• het is steeds die ene medewerker die ongewenst en opstandig gedrag laat zien
• er is een onverklaarbaar hoog ziekteverzuim;
• er gebeuren bijzondere dingen die niet te verklaren zijn.
• je wordt als leidinggevende betwist of niet geaccepteerd door je team

Een teamopstelling kan inzicht geven in:

• waar (op welk echelon) de essentie van het probleem zich bevindt
• wat de oorsprong van het probleem is
• wat er speelt op onbewust niveau tussen collega's en leidinggevende
• of en hoe het verleden impact heeft op het heden

Vanuit deze vernieuwende inzichten ben je in staat om nieuwe keuzes te maken binnen het aansturen van het team.

Lopende projecten

Projecten die moeilijk verlopen zijn  bij uitstek geschikt om door een systemische bril te bekijken. Vaak spelen er zaken waar men zich niet bewust van is, of die niet uitgesproken worden.

Een tussentijdse systemisch evaluatie kan voldoende inzicht geven waardoor en vervolgens bijgestuurd en doorgepakt kan worden vanuit de essentie van de escalatie of obstructie.

Project-evaluatie

Indien projecten niet naar tevredenheid verlopen zijn, is een systemische evaluatie een zuivere interventie om te kijken naar wat daar de reden(en) van zijn geweest. Het laat zien van wat er daadwerkelijk speelt of speelde en gaat verder dan dat wat gezegd, gezien of beargumenteerd is.

Een systeem bestaat uit diverse mensen die een effect op elkaar hebben al kunnen we soms niet verklaren hoe het werkt. Een organisatie is een sociaal systeem van mensen die met en bij elkaar werken. Organisaties zijn met een bepaald doel in het leven geroepen. In het organisatiesysteem zijn alle onderdelen onlosmakelijk met elkaar verbonden.

De principes van Binding, Ordening en Balans werken door in organisaties. Van de directie tot aan de schoonmaker, ze horen er allemaal bij en dienen erkend en gezien te worden. Iedereen neemt zijn eigen rol en verantwoordelijkheid die bij de functie hoort.

Geven en nemen binnen de organisatie en haar medewerkers hoort in balans te zijn.  

Ook binnen organisaties kunnen dynamieken en verstrikkingen voorkomen die het reilen en zeilen van de organisatie saboteren. Dit kan de hele organisatie, teams of individuen qua optimaal functioneren aardig in de weg staan.

Als je kiest voor een organisatieopstelling, dan starten we met een inleidend interview. In dit interview wordt gevraagd naar feitelijke gegevens over:

• Het ontstaan van het bedrijf
• geschiedenis van het bedrijf
• Het probleem dat/ de vraag die speelt
• Hoe de organisatiestructuur is opgebouwd (organogram)
• Welke spelers er nog meer in het veld zijn
• Welke krachten (denk bijvoorbeeld aan politieke invloeden) er mogelijk spelen 
• Als het eerste onderdeel is afgerond, kunnen we samen bepalen welke elementen er opgesteld dienen te worden.

Met behulp van representanten (dus niet de eigen medewerkers) zetten we tijdens het tweede onderdeel de opstelling neer. De posities die de representanten innemen geeft vaak al veel inzicht. Ook geven de representanten woorden aan datgene dat zij zuiver kunnen waarnemen dat zich op niveau speelt in de organisatie t.b.v. de ingebrachte vraag. Dat wat zich afspeelt in de onderstroom van de organisatie wordt zichtbaar.